第十四条は、組織における嫉妬の害悪と、人材活用の重要性について論じている。

聖徳太子は「群臣百寮、無有嫉妬」（群臣百官は嫉妬があってはならない）として、官僚組織における感情的対立の防止を重視した。条文では、嫉妬の心理的メカニズムと組織への悪影響を詳細に分析している。

「我既嫉人、人亦嫉我」（私が人を嫉めば、人もまた私を嫉む）という指摘は、嫉妬の相互作用的性質を的確に捉えている。これは現代の組織心理学でいう「負の感情の伝染」現象に相当する。

特に注目すべきは「五百之後、乃今遇賢、千載以難、何可得賢」（五百年後にようやく賢人に出会い、千年に一度の機会を得るのが困難）という表現である。これは優秀な人材の希少性を強調し、嫉妬によってそうした人材を失うことの愚かさを警告している。

太子の人材観は、能力主義と協調性のバランスを重視している。個人の優秀さを認めながらも、それが組織の調和を損なわないよう配慮する必要があると考えていた。この考え方は、現代の人事管理における「タレントマネジメント」や「ダイバーシティ経営」の先駆的思想として評価できる。

また、この条文は第一条の「和」の理念を具体的な人間関係において実現するための実践的指針としても機能している。

太子さんの人間観がよう表れてるし、組織運営についても深い洞察を示してるんや。嫉妬っちゅうのは、人間の自然な感情やけど、それが組織全体にとって害になるっちゅうことを、太子さんはちゃんと分かってはったんやな。「群臣百寮は、嫉妬あることなかれ」っちゅうのは、偉い人も役人も、お互いを妬んだらあかん、っちゅう意味やねん。

太子さんは、嫉妬の心理的メカニズムを詳しく分析してはる。「我既嫉人、人亦嫉我」っちゅう部分は、嫉妬の連鎖反応について教えてくれてるんや。一人が妬み始めたら、それがどんどん広がっていって、組織全体がギスギスしてしまうんやな。例えばな、Aさんが優秀なBさんを妬んで、「Bさんばっかり評価されて、ずるい」って言うたら、Bさんも「Aさんは私を妬んでる」って警戒する。そうすると、お互いに協力できへんようになって、チームワークが崩れてしまうわけや。

「智己に勝りては悦ばず、才己に優りては嫉妬す」っちゅう部分は、嫉妬の根本原因を指摘してるんや。自分より頭のええ人がおったら面白くないし、自分より才能のある人がおったら妬ましく思う。これは、人間の自然な感情やから、誰にでもあることやろ。でもな、その感情に支配されてしまったら、組織全体が損をするっちゅうことやねん。

「五百之後、乃今遇賢、千載以難、何可得賢」っちゅう表現は、とても印象的やろ。「五百年に一人の賢人が現れても、今の時代に優秀な人に出会えても、嫉妬してる場合やないで。そんなんで、どうやって賢い人を得ることができるんや」っちゅう意味やねん。優秀な人材っちゅうのは、めったに現れへん貴重な存在や。せやから、そういう人が現れた時は、妬むんやのうて、その才能を活かすべきやと太子さんは言うてはるんやな。

例えばな、当時の朝廷には、小野妹子っちゅう優秀な外交官がおった。妹子は、遣隋使として隋に派遣されて、煬帝と対等に交渉する度胸と知恵を持ってたんや。もし他の役人が「妹子ばっかり目立って、ずるい」って妬んでたら、あの大事業は成功せえへんかったやろ。太子さんは、妹子の才能を認めて、重要な任務を任せた。そういう寛容さと公正さがあったから、日本の外交が成功したんやな。

現代の会社でも、同僚を妬んで足を引っ張り合うより、お互いの才能を認め合って、みんなで成長していく方が、結果的に組織全体が強くなる。例えばな、営業成績がトップの人を妬むんやのうて、「あの人はどうやって成功してるんやろ」って学ぼうとする。プログラミングが得意な人を妬むんやのうて、「教えてもらおう」ってお願いする。そういう前向きな姿勢が、みんなを成長させるんやな。

太子さんは、「Win-Win」の考え方を、1400年前に理解してはったんやと思うで。一人の才能を活かすことが、みんなの幸せにつながる。逆に、嫉妬で才能を潰してしまったら、みんなが損をする。そういう長期的な視点を持って、人材を大切にすることが、国の繁栄につながるっちゅうことやねん。うちは、この第十四条が、嫉妬の害悪と人材活用の重要性を示した、深い条文やと思ってるんやけど、知らんけど。